転職業界の様々なギャップとは? – 戦略的に会社を辞める転職技術

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越川正志

越川正志

有力な転職コーディネーターと協力する形で、某電力会社から某大手総合商社に転職を成功させました。商社へ転職希望の方は、私の転職成功例と方法論を、是非参考にしてみてください。

転職活動をされたことのある方は、活動してみて、自分の思うように進まないことが、結構、多くなかったでしょうか。

例えば、転職エージェントさんから、山のように求人票をもらい、喜び勇んで、応募書類を提出しても、なしのつぶてで、面接に呼ばれなかったりすることも多々あるものです。

あとは、書類選考を通過して、面接を受けても、最終的に内定がなかなか出ないということも仕方がないとはいえ、それなりの確率で発生します。

当然、転職活動者の個々の問題もあるのですが、転職業界特有のいくつかの”ギャップ”の存在を認識しておくと、そうした自分の思うようにいかない時に1つ1つの事象を消化しやすくなり、前向きに物事を考え、進めていけるかと思います。

経験上、転職業界には3つの”ギャップ”があると考えており、以下で整理していきたいと思います。

企業側の”ギャップ”

転職業界特有の第一のギャップは中途採用を検討している企業側のものです。
こう聞くと、なにそれ?と思われるかもしれませんが、ざっくりと言うと、企業内部で、実際に採用を考えている現場の担当部署や役員などの意思決定者と、通常、転職エージェントさんとやりとりの窓口対応をすることになる人事部との間でのコミュニケーションギャップによるものです。
(特に大企業で、人事部がしっかりとした組織になっているところほど、このギャップが大きいと感じています。)

想像してみていただけるとそうだろうなあと想像できると思いますが、例えば、入社以来、人事部門の担当で、同じ会社とは言え、現場の組織体制、お客様のこと、競合他社のこと、自社の商品・サービスの立ち位置などのビジネスの外部、内部環境がよく理解できていない人事担当者が、転職エージェントさんとのやり取りの窓口をした場合、現場の真の採用ニーズを汲み上げて、本当に欲しい採用候補者像を転職エージェントさんに伝えるのは難しい面があるのは当然ですよね。

あと、経験上も、意思決定者に当たる経営者の意向を正確に理解して、その会社のプロパー社員ではカバーしきれない範囲を補うための外部専門家を適切に採用ができる人事担当者も必ずしも、多くないのが実情です。

逆に経営層や現場も、自社に足りないものを感じながらも、中途採用の経験が少ない場合、どのような経歴、性格の中途採用者を採用すると、組織に適合して、力を発揮してもらいやすいかと肌感覚がないので、判断基準がない状態と言えます。
(あれもできる人、これもできる人と条件を並べることはできますが、現実的には何でもできるスーパーマンはいないはずで、いたとしてもとんでもない処遇条件でないと採用できないので、採用候補にはなりにくいはずです。)

そういう中で、転職エージェントさんとの窓口になる人事担当者に採用ニーズを伝えているとすると、コミュニケーションギャップがあるのは仕方がないことですよね。
(伝えたいことがはっきりしない側が、理解力が必ずしも高くない相手に説明することになりますので)

要するに人事部の担当者は、現場の真の採用ニーズや経営層の意向を十分に理解しない/できないまま、ある意味、伝聞情報をもとに求人票を作成することになるので、誰が見ても分かりやすい学歴、年齢、性別などの条件をもとに採用プロセスをスタートしている可能性が高いと言えます。

転職エージェント内部の”ギャップ”

次の転職業界特有のギャップは、転職エージェントさん側のものです。

これは、懇意にしている複数の転職エージェントさんから聞いた話ですが、転職業界の業界用語で、”片面”と”両面”というものがあるそうです。
一瞬、何のこと?と思われると想像しますが、これは、転職エージェントさんの所属会社の中で、企業側(人事等)と転職候補者の対応を行う担当者を分けて別々の人が行っているのが、”片面”で、両方を同じ担当者が担当しているのを”両面”と言うそうです。

片面の対応は、要するに同じ業務をまとめて同じ人が担当することである意味、機械的に流れ作業でできる部分を増やし、効率化する発想と言えます。

(同じ人がいろいろな仕事を同時並行でやると効率的でなない部分がどうしても出てきますよね)特に年収600万円未満の転職者層を対象にする転職支援会社で、この片面の対応をするところが多いようです。

背景にあるのは、年収600万円未満の転職候補者となると、対象となる相手が社会人として未熟で、おそらく転職活動にも不慣れで(日本の場合、不慣れな人が大半ですが)、手間がかかる割に、転職の成約率も高くないので、特に大手は、業務効率化の観点で、数を多くさばくために社内分業制と言える片面対応となる傾向があるそうです。

年収600万円超の転職者を相手にする場合、一人の担当者が、企業側と転職者側の両方を担当する両面対応しているところがそれなりにあるようで、個人個人に合せて、丁寧な対応をしてもらえる可能性は高くはなると思います。
ただ、相談している転職エージェントさんの担当エリア外の求人案件の場合、転職エージェントさんの社内で担当者間の橋渡し(企業側と転職者対応)が必要となり、結局、企業側と転職候補者側で対応者が分かれる片面と同じ対応になりがちです。

例えば、東京在住の転職候補者が、東京の転職エージェントさんにキャリア相談していたところ、同じ転職支援会社の別のエリア(例えば大阪)の担当者から大阪の企業の求人情報が入ってきて、選考プロセスを進める場合などが該当します。

東京側の転職エージェントさんは、面談をして、やり取りをしてきた転職者候補者のことはある程度、理解、把握はしていますが、大阪の企業側のことはほとんど知らず、逆に大阪の企業側の担当者は、企業側とは懇意にしていても、東京にいる転職者候補者とは、会ったことがないまま、書類選考や面接などの選考プロセスがすすむことになりがちです。

想像していただけば分かりますが、いわゆる伝言ゲームでは、うまくいかなくても、仕方がないですよね。私自身、痛い目に遭ったことがあります。
(また、別の機会に記事でご紹介できればと思います。)

転職者側のギャップ

転職業界特有のギャップの最後は、転職者側のギャップです。

このギャップは、情報格差、マインドの差と理解していただくと分かりやすいと思いますが、皆さんもご存知の通り、国際的にみても、日本では、新卒で入社したら、基本的に同じ会社で働き続けるのが普通で、転職する人は変わり者みたいな見られ方がされていたようにいわゆる人材の流動性が低かったことが背景にあります。

ようやく、日本でも転職、中途入社が拡大しつつあるとは言え、まだまだ、一度も転職活動をしたことがない人がたくさんいるのが実情で、周りにも転職経験者がいないようだと、現職に不満や物足りなさを感じていても、そもそも、自分が転職して社外に出て、やっていけるという確信が持てず、そもそも、リクルートの名前くらいは知っていても、具体的な情報の集め方も分からず、転職活動をどのように開始すればいいのか分からない人が多いと思います。

私も前職時代の知人に転職活動に関して、質問や相談を受ける機会がちょこちょこありますが、例えば、悩んでいるなら、転職エージェントさんを紹介しましょうか?と投げかけると、相談するのは有料なのか?(いくらかかるのか?)と質問を受けたりします。

転職エージェントさんは、企業側と転職候補者を仲介し、転職成立時に企業側から、転職者の年収の20-30%程度を紹介料として受領するビジネスモデルのため、キャリア相談をしても転職候補者が相談料などを支払う必要はないのです。

逆に平日のお昼に会社近くで、ランチを取りながら、面談というアレンジにすれば、お昼をご馳走してくれる転職エージェントさんがほとんどです。
(かなりの数の転職エージェントさんとお昼をご一緒しましたが、割り勘だったのは、2回だけですね。デートでご馳走してもらう女性の気持ちが少し分かる気がしたりしました(笑))

他方、一度でも、転職活動を経験した人は、私もそうですが、過去の反省をふまえて、現職をすぐに辞めるつもりがない場合でも、転職エージェントさんに定期的に会ったり、やりとりしながら、情報収集を普段からしたりして、自分がより活躍できそうなポジションがないか、常に”アンテナ”を立てているので、必然的にそうした情報が集まりやすくなりますし、情報の見落としが少なくなります。

以前の記事でも書いた複線的なキャリアを自然にイメージして、現職以外の選択肢であるPlan B, Cを常に探して、比較検討しながら、その時々の状況も考えながら、チャンスの女神の前髪を逃さないようにいざという時には、敢然と意思決定して、行動ができるように備えをしているものです。

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つまり、転職経験(転職活動)の経験がある人は、アンテナが常に立っている状態といえ、現職よりも有利な情報があれば、すぐにキャッチできる状態に普段から自らを置いていると言えます。
こうした人たちは、転職エージェントからの情報に限らず、前職時代の人脈で、新しい魅力的なポジションでの転職のお誘いを受けるなど、いろいろな情報チャネル、有用な人脈を有するのも特徴と言えます。

この転職(転職)活動未経験の人と経験者の間に、厳然と存在する情報に対する感応度の違いと格差はかなり大きいと思います。
つまり、後者が複線的なキャリアをイメージし、常にPlan B,Cを探そうとしているのに対して、前者はある意味、ゆでがえる症候群で、現職にいることに不満、不安、疑問を感じていても、他の選択肢を探すという考え自体がないので、両者の差は相当大きいことは想像できるかと思います。

この転職未経験者と経験者の間に存在するギャップで、経験上も、転職という選択肢を考えた場合に、一番、厄介なものだと言えます。
何事も経験してみないと分からないことに加え、新卒で入社した会社で10年、20年と働いてくると、それが当たり前で変えることに対しての不安も大きくなり、保守的なマインドになるので、ともすると悪いことと考えがちです。

よくよく考えれば、新卒で入社した会社って、自分のキャリアのすべてを捧げるに値する会社という確信が持てるほど、情報収集し、理解して、熟慮の上、ここしかないと決めたわけでもない人がほとんどではないでしょうか。
それなのに一旦、下した決断にすがりついて、数十年を過ごすというのは、これだけ変化の早い時代においては、ナンセンスだと思いませんか?
(こういう時代は、とりあえず、見切り発車でもいいので、動いてみて、駄目なら、方向修正すればいいやというフットワークの軽い人がしなやかに人生を謳歌していける確率が高いように思います。




まとめ

今回は、転職業界特有の3つのギャップ(1.企業側、2.転職エージェント側、3.転職者側)に関して、実体験もふまえて、整理してみました。

お伝えしたかったのは、こういう形で、転職を妨げるさまざま”ギャップ”が存在しているので、転職活動は自分の思うようには、簡単にはいかないことは、ある意味、必然的とも言え、いちいち、うまくいかないことにストレスを感じていても仕方がないということです。

ただ、こうしたギャップを乗り越えていくには、まずは自分ができるアクションとして、複線的なキャリアの意識をもって、今すぐは、転職を考えていなかったとしても、中長期的な時間軸で、現職以外の選択肢を探してというマインドの切り替えをすることで、転職者側のギャップを乗り越えることだと思います。ここを乗り越えないと、何も始まりません。

その上で、企業側、転職エージェント側のギャップを乗り越えていくには、自分のことを理解してくれ、腰をすえてお付き合いしてくれる信頼できる転職エージェントさんを複数、確保し、普段からやりとりをしていくということかと思います。

もちろん、一人の担当者が企業側、転職者側の両方の対応をしてくれる”両面”の転職エージェントさんでないとダメです。
理想的には、企業側の人事とのやり取りだけでなく、経営層の戦略や現場の採用ニーズを理解した上で、非公開の求人ニーズを掘り起こしたり、面接官に関しての情報を事前に把握して、教えてくれたり、内定後の条件交渉をうまく進めてくれる転職エージェントさんということになりますが、おいおい、記事で書かせていただこうと思いますので、お楽しみにしてください。

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