パワハラ系上司の撃退法、教えます

これまでの記事で、キャリア構築、転職活動関連の記事を主に書いてきました。

私自身、想定外ではあったのですが、前職が大トラブルを起こし、6年前に現職に転職しました。前職、現職と2社での勤務を経験してみて、特に現職で、いわゆるパワハラ系人材が、課長等の管理職に登用される事例も目にする機会がわりとありました。

この手のパワハラ系の上司は、結局、部下からの信認がなく、長くその地位にとどまることはあまりなく、ほとんどが淘汰されていくのですが、直接の部下になったら、人格破壊に近い酷い言動の被害を受け続けることになり、洒落にならないストレスを受けることになります。

ある意味、キャリアを破壊しかねないとんでもない存在ですが、組織で働く以上は、いつどこで遭遇してもおかしくはありません。

キャリア構築の阻害要因にもなりかねないと言えます。今回は、別の業界で働いている学生時代の友人の実体験もふまえたパワハラ撃退法に関して、私なりに整理して、書いてみたいと思います。

敵（パワハラ系上司）の特徴

我々のキャリア構築どころか、破壊しかねない敵のパワハラ系上司ですが、何事も敵を

知らいないと対策も立てられませんので、まずは、パワハラ系上司の特徴を整理してみたいと思います。私の経験では、主に下記のようなタイプが多いかなと感じています。

ありがちな体育会系人材ですが、体育会系と言いながら、全然、さわやかでなく、粘着質のエセ体育会系タイプ。（学生時代に有名大学の花形の運動部に所属するも活躍できず、万年補欠などで、劣等感にさいなまれた暗い体育会生活を過ごした人にこの手のタイプが多い印象がありますが、どうなんでしょうかね（笑）？）

声がでかくて、自分の得意領域のスポーツ（野球やラグビーなど）をネタにして上司の関心を引く。（休日に特別ルートで入手したプレミアムチケットでの試合観戦に誘ったりもします）

体育会系でない場合、上司の顔色を伺い、ランチを毎日、一緒に社食で食べたりして、上司の意見や困っていることを把握しようとします。そして、上司の権威を背景に、「忖度」し、先回りして、部下、後輩をフル活用して、資料などを作成させたりして、手柄は自分が独り占め。

パワハラ上司の悪影響

体育会であろうとなかろうと、要するに上の人にはへいこらして、下の人間は平気でこき使い、使い捨てにする「ひらめ型」なのが、パワハラ系上司の特徴と言えるかと思います。

こういうパワハラ系人材が、課長などの管理職につき、権力を手に入れると大変です。部下がいない時は直接的な被害は周りにはそれほど及ばないのですが、上司となると、その傘下に入り、悪影響を受ける人が増えます。

その結果、公害ともいえるような被害が広範囲に及び、収集がつかなくなりがちです。

パワハラ系上司でも、仕事がきちんとできて自分にも他人にも厳しいタイプは学ぶところもあるので、部下として使えるのが大変でもまだ、成長につながる部分もあるので、我慢できなくはないと思います。（組織で働く以上、ある程度は、我慢しないといけないとも思います。）

たちが悪いのは、知見が不足しているうえに、自分で情報収集したり、勉強する気もないパワハラ系上司です。

この手の上司は、自分が仕事ができないことを棚に上げて、部下が何でもかんでもお膳立てしてくれるのが当たり前だと思っていて、お膳立てが多少でも悪いと本質的でない細かいことをねちねち指摘して、人格攻撃までしてきたりします。

私が経験した最悪の上司は、会社のメールを1,000通以上、未読のまま、放置していて、急な対応が必要な事態になると、メールを読んでいないことを棚に上げて、いらいらしながら、一連の関連メールの内容を説明しろと怒鳴りつけてきました。

個室で、マンツーマンで説明させられるのですが、勉強不足な上に頭も悪く、ファイナンスや会計の基本的なことを理解しないまま、乗りと勢いだけでやってきているので、まともに説明しても理解してもらえませんでした。

そして、理解できないのは、私の説明の仕方が悪いと怒り出す始末。その挙句、上司の部長に説明する時に理解不足のまま、間違えた説明をし始めて、収拾がつかなくなり、同席した私が補足説明するはめにあい…（その後で自分の対面がなくなったと怒るので相手にしきれません、）

こんな感じのパワハラ上司に対しては、部下全員に総スカンされるようになり、最近はやりの360度多面評価などで部下に日ごろの恨みをはらす形で何度もぼろくそに書かれた挙句、さすがに2年くらい、そんな状態が続くと、メンタルで会社に来れない人や退職者も出てきて、会社も放置できなくなり、左遷されたりします。

何でそこまで酷い状態にならないと、上司になる適性のない人材を管理職のポシジョンから外せないのか、はなはだ疑問で、会社というシステムの限界を感じます。（一旦、ポジションにつくとよほどの不祥事などがない限り、温情もあり、降格等の処置がされるケースは、特に大企業ではあまりないように感じています。）

そうは、言っても、パワハラ系上司の部下となったら、その上司がいなくなるか、自分が別の部署に異動するか、退職する等するまでの間、心身共に酷いストレスを受け、キャリア構築の面でも悪影響を受け続けることになるので、たまったものではありません。

友人のとったパワハラ系上司の撃退作戦

忘年会シーズンでもあり、最近久しぶりに会った大学時代の友人で、別業界で働いている人で以前からパワハラ上司に悩んでいる人の話を聞く機会がありました。

すると、1年半くらいいろいろ考えて思慮深く動いて、最近ようやくパワハラ系上司を左遷に追い込んで、撃退したそうです。

この友人から聞いた話は、酷い上司の下で酷使されてメンタルでやられるか、或いは転職するかという状況に追い込まれてのやむにやまれぬ話で非常に同情もしましたし、学生時代同様に周りの状況をよく考えて、思慮深く対応したことに感銘も受けました。

この友人のパワハラ上司撃退策には、いくつかポイントがあったのですが、整理すると、下記のような感じでした。

ストレスを感じながら、心身がやられる限界まで、自分一人で、抱え込まずに早めに周りに相談すること（会社に産業医やキャリアカウンセラーがいれば、彼らに相談してみるのも、客観的に自分の状況を見直すことが可能です。それ以外に、職場の特に年配の世話役的なおじさん、おばさんの複数に個別に相談してみるのも気晴らし、周りを味方につけるという意味でも有効かと思います。）

パワハラ上司とは、まともに一対一で戦わないこと

パワハラ上司は、管理職のポジションについている以上は、上司や会社から一定の評価を受けています。そんな彼らを相手に部下の立場で一人で反旗を翻しても、部下側の個人的な問題ではないかとうがった見方をされかねません。

よくても、喧嘩両成敗という形になってしまう恐れがあります

パワハラ受けている客観的な情報（メールのやり取りや会話の録音等）を集めた上で、正攻法で、人事などに相談するプロセスも踏んでおくこと

パワハラの記録を残しておくのは、重要ですし、人事に後で知らなかった、なぜ、相談、報告してくれなかったのかと言われないようにしておいた方がいいそうです。

]そもそも、パワハラ系人材を見抜けずに管理職に登用している会社なので、人事に過度な期待はできませんが、効果のあるなしはともかく、相談、報告したという事実を残すべきとのことでした。

人事への相談、報告でも明確な効果がなければ、会社の人権保護、コンプライアンスのホットラインなどの内部通告システムを利用すること

通告後も会社に残るつもりなら、匿名で通告した方がベター。

この友人の場合、職場の定年退職間近の年配のおじさん複数に相談したそうですが、そのおじさんは、まもなく、退職だが、新卒で入社して以来、長年お世話にもなり、愛着のある会社に縁があって入社した若手、中堅社員がパワハラ上司の被害を受けている状況を普段から苦々しく感じていたようでした。

友人の相談を受けて、このおじさんは、思案した挙句、自分のかわいい後進達が一人の人格破綻者に潰されてはかなわないとの義憤にも駆られて、会社の内部通告制度で、外部弁護士に相談したようでした。

その結果、極秘で、外部弁護士と連携する形で、人事が実態調査に乗り出して、そのパワハラ上司の過去、現在の部下などの関係者が個別に呼ばれて、ヒアリングを受けたようです。

過去にこの上司のパワハラが原因で、退職したり、メンタルで会社に来れなくなった部下が複数いたこともヒアリングを通じて、人事が認識することになり、このパワハラ上司は人事から厳重注意という限りなく、レッドカードに近い警告を受けたようです。

その後、数週間は、パワハラ上司も懲りて、おとなしくしていたようですが、結局、人徳も能力もないのに管理職になってしまった悲劇で、しばらくすると、また、元の状態に戻り、友人はパワハラを受け始めたようでした。

パワハラに関する書籍を読んだりしながら、対応策を考えたようですが、半年くらいその状態が続いた後で、そのパワハラ上司が、課の他のメンバーにも落とす形で、暴言を記載したメールをグループメール宛に送付してきたのを捉えて、反撃に出たとのことでした。

その状況を見ていた同じ課の方が、人事に連絡したようで、再度、関係者が個別にヒアリングを受け、前回の警告にも関わらず、パワハラの実態が全く改善されていない実情が明るみに出て、さすがに会社も放置できなくあり、パワハラ上司は左遷されることになったようです。

まとめ – 所感と論点整理

この友人のパワハラ系上司撃退策を聞いて、まず、なるほどなあと思ったのは、一人で限界まで抱え込んでいると、周りが気が付かないまま放置されて、ある日、（周りから見ると突然）堪忍袋の緒が切れて一対一のバトルになりがちなことをうまく回避しているなあということでした。

一人で抱え込んでいると、追い込まれて、心身が蝕まれて、メンタルでやられてしまう恐れもあります。そういう意味では、早め早めにガス抜きの観点で、お酒でも飲みながら、信頼できる年配の人に相談するのは、精神衛生上もいいように思います。

あと、急に切れて、上司を告発しても、単にその上司と部下の相性の問題で（上司の門d内ではない）のではないか？と会社に判断されると、良くて喧嘩両成敗という着地点になるのではないかと思います。（ひどい場合、部下の方にも問題があるのでは？という見方までされる恐れもあると思います。）

しかし、友人が職場の古参の方に相談した結果、人事が調査に乗り出すことになり、複数の関係者が過去、現在まで被害を受けている実情が明るみに出たのが、決め手になったように思います。

その結果、最初の人事の調査、警告から半年後に、我慢しきれなくなった友人が上司に反撃した際に、人事は、その友人と上司の間の問題という捉えられ方はせず、半年前の警告にも関わらず、まだ、パワハラを繰り返していると上司に対して、厳しい見方がされることになり、友人はあくまで、たくさんいる被害者の一人という位置づけでみてもらえたのが、功を奏したように思います。

ならず、要するに友人と上司の一対一の喧嘩の構図ではなく、パワハラ系上司 VS 職場の複数の被害者（そのうちの一人が友人）という構図が作れて、有利に戦えたと言えます。

書店に行くと、あれほどたくさんのパワハラ関連の本が出ている状況に根の深さを感じますが、社会人経験20年、30年のいい大人が、人格的に抱えている欠陥は簡単には治るとも思えませんので、直すというよりは、そういう人物を管理職にしないことが第一でです。

もし、間違えて管理職に登用してしまった場合も、会社が間違いを認めて、すぐに降格させて、自浄作用を働かせるしかないように思います。（結果的に、適性のない上司も管理職の重責から解放されてHappyかと思います。）

私が、米国MBA留学時代に受けた授業で、印象に残っている授業に人の権力の源泉が何に基づいているかを、ケーススタディをしながら、分析、整理していく戦略論がありました。

この授業では、人の権力の源泉を１．会社の役職などのいわゆるポジションに基づくもの、２． 業界関連などの専門知識に基づくもの、３． 様々なネットワークに基づくものの3つに分類していました。

これまでは、１のポジションに基づく権力だけで、上司は部下を牛耳ることはでき、或いは、２会計、税務などを含む高い専門知識を保有していることで、権力を手に入れることが比較的容易にできていました。

しかし、高度な情報化社会になり、変化のスピードもどんどん加速している現代において、１のポジションや２の専門知識に基づく権力はどんどん弱くなり、今後は、３のネットワークを有する者が、年齢、性別、役職に関係なく、権力を手にする時代になっていくというのが、その授業の整理でした。

友人のケースのパワハラ系上司は、１の管理職という昔ながらの会社内のポジションに過度に依拠した権力を行使していたと言えると思いますが、私の友人は、ある意味、職場の周りの人を味方につけるという３のネットワークの力で上司を駆逐したと言えるのではないかと思います。私自身もこの友人のパワハラ上司対応を今後、参考にしていきたいと思います。